Strategien wirken wenn sie über alle Ebenen umgesetzt sind.

Im Zuge unserer Tätigkeit in diversen Unternehmen unterschiedlichster Entwicklungsphasen (wir orientieren uns hier am Modell F. Glasl) erleben wir sehr oft, dass Stillstände vorherrschen, weil ein Vertrauensschaden existiert. Was Stillstände bedeuten wissen die meisten Leser nur zu gut.

 Was ist ein Vertrauensschaden und wen kann dies treffen?

Grundsätzlich ist das ein bewusster oder unbewusster Schaden den engagierte, meist sehr wertvolle Mitarbeiter (Schlüsselmitarbeiter) davontragen, wenn sie aufgrund von Ankündigungen und Versprechungen sich auf eine zusätzliches Engagement oder Committment einlassen und dann nichts oder nur Unwesentliches passiert.

Meist ist das in Veränderungssituationen der Fall, genauso bei verschiedensten Projekten. Den Schaden bekommen natürlich die bewusst oder unbewusst Verantwortlichen ab, die nicht/gut genug dafür Sorge tragen, dass die Ankündigungen dann auch umgesetzt werden.

Es bleibt das hohe/zusätzliche Engagement ohne ein zufriedenstellendes Ergebnis oder betriebswirtschaftlich gesprochen – Aufwand (Arbeit, Zeitaufwand) ohne Ertrag (Benefit aus der Veränderung).

Was passiert in dieser Situation?

Natürlich wird damit Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern bzw. Involvierten erzeugt, die direkt an der Fähigkeit des/der Verantwortlichen zweifeln. Treten solche Fälle der selben Führungskr.fte/ Manager öfters auf, ist ihre Rolle als Führungs- und Leitfigur schwer beschädigt, fast irreparabel. Oft ist es nicht möglich entsprechende Alternativen im Management mit diesen sehr wichtigen Aufgaben zu betrauen, da Eigentümer oder einfach „gut im Sattel“.

Ob engagierte, gute Mitarbeiter diesen Zustand lange tolerieren, ist fraglich (bzw. natürlich nicht). Hat eine Führungskraft oder noch schlimmer das Management in dieser Disziplin „Veränderung“ Schwächen, kann das Tagesgeschäft noch eine Zeit lang durchaus gelingen, die Krise ist aber vorprogrammiert. Mitarbeiter erkennen die Signale meist sehr früh und beobachten die Situation und vor allem wie das Management damit umgeht.

Welche Lösungsansätze gibt es?

Leider ist das Thema oft nicht allen bewusst – sowohl Mitarbeitern als auch den Führungskr.ften nicht, dass bereits ein Vertrauensschaden herrscht. Man wundert sich nur, dass keine Veränderungsdynamik existiert bzw. Veränderung so schwierig ist.

Mögliche Ansatzpunkte:

1. Veränderungsstärken und Schwächen bewusst machen.

2. Fokus auf die Stärken, für die wesentlichen Schwächen alternative Lösungen finden (gibt es immer wenn das Bewusstsein und damit auch die Toleranz dafür da ist)

3. Professionelle Heran- und Vorgehensweisen für Veränderungssituationen/Projekte gemeinsam erarbeiten als verbindliche Spielregeln vereinbaren

4. Kommunikation und Transparenz hochhalten

5. Einbindung von „akzeptierten“ Köpfen die die Veränderung leiten.

6. Entwicklung des Unternehmens (Veränderung) als Disziplin neben dem Tagesgeschäft akzeptieren und damit den Stellenwert einräumen den es benötigt.

7. Eine offene, ehrliche Kommunikation mit den Mitarbeitern auch bezüglich Veränderungskultur.

BRIDGE  begleitet Sie in dieser Entwicklungsphase und hilft Ihnen durch nachhaltige Strategien und mittels intensive Management diesen vorhandenen Vertrauensschaden wieder zu korrigieren.

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